心理测量学与人才选拔技术案例

心理测量学与人才选拔技术案例

案例一 人才测评是算命吗？

　 吴总出任兰星总经理不到3年,公司面貌一年一个样。吴总原是某国企的研发部经理,是文革后恢复高考的第一批大学生,在医药行业摸爬滚打了十几年,对于医药企业的经营管理有很多独到的见解,在当地的医药界小有名气,到兰星后从总经理助理干起,很快走上总经理的位置。兰星是近几年新成立的民营企业,由于机制灵活,老板用人得当,很快便成为当地制药行业的一匹黑马。吴总便是兰星老板三顾茅庐才被感动出山的。上任后,颇得信任,工作放手,很多想法得以在兰星施展,公司的经营也蒸蒸日上,发展迅速。

　 但是,快也有快的烦恼。近日,公司研发的一种中成药在投放市场后获得强烈的反响,得到市场的追捧,这个意外一下打乱了兰星的发展步伐。本来兰星在外地的销售网络十分薄弱,以本地为主,原来是打算在3～5年内逐步建立全国的营销网络,打造兰星的品牌,现在面临这样一个机遇,怎么办?吴总当机立断,借势发展,机不可失,迅速招聘大量营销人员,加强全国的营销网络。于是,兰星在报纸上刊登了大幅招聘广告。由于兰星近两年影响力日升,企业很有吸引力,应聘者众,一其作为一个专门的议题。

　 5月6日上午9点兰星会议室

　　吴总主持例会,由营销经理首先介绍丁基本的情况,然后请大家讨论出现这

种情况的原因以及应对之策。

　　大家七嘴八舌谈了许多原因:

　　一些人虽然是做营销的,但因为这次的招聘量非常大,所以有些入没有做药

品营销的经历,也被招录进来,但短期内很难上手,加上公司的任务压力重,干

脆选择辞职。

　　“也不尽然,”营销经理提出了不同的看法,“说实话,没有药品经销经验的虽

然走了不少,但有过药品营销经验的也走了不少,我感到不少人虽然原来干过药

品经销,但兰星毕竟不同于原来的工作单位,在这个适应的过程中没有及时调整

好,所以也离开了。

　　引起竞争对手的警觉,并采取了同类药品降价等举措,造成兰星新药的经销

压力,很多营销人员无法应对这样的复杂局面,于是选择离开。

　　兰星的全国营销渠道与网络尚不成熟,包括本地的经销闷络因规模的扩张也

有别于以前的经营樱式。在新的模式建,正与理顺的过程中,难免出现与外部代理

商的利益冲突,与内部各部门的协调不顺等情况,不少人反映难以承受这些压力

和变化,选择离开,”

　　“没有金刚钻,别揽瓷器活。”吴总插嘴道,“虽然我们的产品适销对路,供不

应求,但市场毕竟是市场,搞营销的没点承受力怎么能行呢?”

　　听到吴总有些来气,场面沉默下来。

　　还是吴总打破沉默:“当然,营销是个流动性比较大的职位,流失一些人员也

是正常的,但我们面临机遇,如果不能够尽快招聘到合适的人员,将营销体系建

厄起来,可能会丧失这个难得的机会。刚才大宋谈的很好,我们在管理上还要进

一步理顺,协调好内部各部门与外部经销商,代理商的关系。另外人力资源部还

要再想办法,尽快将流失人员的职位空缺补上。”

　　这时,负责会议记录的人力资源部新来的小乔谈了一下自己的看法:“我觉得,

这次的营销人员流失还有一个原因,就是刚才谈到的很多因素都涉及作为营销人

员应该具备的一些个人品质,比如较强的承受力,对环境的反应和适应力等,所

以如果在招聘的时候我们对这些个人品质进行一下考查,效果应该会好一些。”

“我们不是进行面试了吗?”营销经理应到。

“但是仅通过面试还不足以考查这些品质,现在有很多人才测评公司,可以对人的品质进行评价,我们公司是不是可以尝试一下呢?”

“那不就是算命吗?能有什么用?”吴总插话。吴总一向对这些管理咨询之类不感冒，他相信人要凭真才实学,企业就该拿产品说话,“不过死马当活马医,找家测评公司试试看吧”。

人力资源部经理回身对小乔道:“这事就交给你了。”

小乔是新毕业的大学生,学的是企业管理专业,脑瓜活,工作有热情,工作后努力钻研人力资源管理知识,虚心好学,工作很快就上了轨道。领命之后,他迅速查找相关耸司,经过接触,最后确定JL管理咨询公司(以下简称JL公司)来承接新招聘人才的测评工作。

JL公司以林经理为首成立了测评项目小组,通过与兰星的沟通,为此次招聘制定了详尽的招聘方案,经过专业知识测试、心理测试,结构化面试、情景模拟等测评过程,最后确定招录的人选。带着些许好奇,吴总观摩了心理测试、结构化面试等测验过程,感觉很新奇,在参加最后由JL公司提交建议录用人选报告的咨询会上,吴总心里升起一丝希望。

1个月后

6月8日下午2点兰星公司会议室

吴总、人力资源部、营销部在兰星公司会议室进行测评后的反馈追踪调查。...